गोल्डमैन सैक्स ग्रुप के मुख्य कार्यकारी अधिकारी (सीईओ) डेविड सोलोमन के दूसरे दिन 2018 में नौकरी पर, मैंने उन्हें दुनिया की कुछ सबसे शक्तिशाली महिलाओं से बना एक सम्मेलन दर्शकों को संबोधित किया। यह स्पष्ट था कि वह इस तरह से मुख्य कार्यकारी के रूप में अपने शुरुआती दिनों में से एक को खर्च करके एक मजबूत संदेश भेजने की कोशिश कर रहा था। “बेहतर क्या हो सकता था? मैंने ग्राहकों और महिलाओं के साथ समय बिताया, मेरी दो शीर्ष प्राथमिकताओं में से दो, “उन्होंने भीड़ से कहा।
शीर्ष नौकरी के लिए सोलोमन के प्रतियोगी सभी पुरुष थे, लेकिन उन्होंने समूह को बताया कि सीईओ के रूप में, वह इसे बदलना चाहते थे – यह सुनिश्चित करने के लिए कि विविध उम्मीदवार फर्म में नेतृत्व की नौकरियों के लिए मिश्रण में थे।
यह अच्छा नहीं चल रहा है।
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इस महीने, एक वर्ष से अधिक विचार के बाद, कंपनी ने अपनी प्रबंधन समिति को 17 अधिकारियों का नाम दिया। उनमें से सिर्फ तीन महिलाएं हैं, और केवल तीन में से एक-किम पॉनेट, अब निवेश बैंकिंग व्यवसाय के वैश्विक सह-प्रमुख हैं-एक ऐसी नौकरी में है जो फर्म के लिए राजस्व उत्पन्न करती है। इसका मतलब है कि तीनों में से, केवल पॉसनेट को निवेश कंपनी के उच्चतम रैंक तक पहुंचने के लिए एक शॉट के लिए तैनात किया गया है।
गोल्डमैन के एक प्रवक्ता ने कहा, “यह कहते हुए कि वरिष्ठ महिलाओं की दो-श्रेणी की प्रणाली आक्रामक है,” जब ब्लूमबर्ग न्यूज ने इसे इंगित किया।
लेकिन वास्तव में, यह है कि गोल्डमैन और बाकी कॉरपोरेट अमेरिका कैसे काम करता है, और यह एक प्रमुख कारण है कि कुछ महिलाएं कभी भी इसे बहुत ऊपर बनाती हैं। वे राजस्व पैदा करने वाले लोगों के बजाय, या अन्य नौकरियों के बजाय भूमिकाओं का समर्थन करने के लिए फिर से तैयार हो जाते हैं जिन्हें कम प्रतिष्ठित के रूप में देखा जाता है।
वॉल स्ट्रीट जर्नल ने पिछले साल बताया, उदाहरण के लिए, कि गोल्डमैन मार्केट्स डिवीजन ने 2020 और 2022 के बीच महिला भागीदारों की एक नींद खो दी, जब इसने डिवीजन के समूहों में से एक को चलाने के लिए व्यवसाय के लिए एक आवश्यकता का अनुभव किया। कई महिला भागीदार व्यापार के बजाय बिक्री में थीं और इसलिए आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते थे।
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उसी पत्रिका के लेख में उल्लेख किया गया है कि मार्च 2024 तक, 2018 के अंत में भागीदार होने वाली लगभग दो-तिहाई महिलाएं कंपनी को छोड़ दी थीं या अब उस शीर्षक को नहीं रखती थीं।
इस बीच, गोल्डमैन के पास कभी भी एक महिला सीईओ, अध्यक्ष, अध्यक्ष या मुख्य वित्तीय अधिकारी (सीएफओ) नहीं है, जो अब इसे शीर्ष वॉल स्ट्रीट फर्मों के बीच अल्पसंख्यक में डालता है।
जो लोग गोल्डमैन ग्लास सीलिंग को क्रैक करने के करीब आए हैं, वे अक्सर एक सामान्य कारक का सामना करने के बाद छोड़ देते हैं, जो महिलाओं को कॉर्पोरेट सीढ़ी पर चढ़ते हैं: पुरुष सहयोगियों द्वारा अपने काम को कम करने के लिए, उच्च योग्य होने के बावजूद पदोन्नति के लिए पारित किया जा रहा है, या एक असंभव नौकरी के लिए नियुक्त किया जा रहा है जो उन्हें विफलता के लिए स्थापित करता है।
बेथ हैमैक को लें, जो एक उच्च सम्मानित 30-वर्षीय गोल्डमैन दिग्गज है, जो पिछले साल सीएफओ की भूमिका में हारने के बाद फर्म छोड़ दिया था। (वह अब फेडरल रिजर्व बैंक ऑफ क्लीवलैंड की अध्यक्ष और सीईओ हैं।) या स्टेफ़नी कोहेन, कुछ महिलाओं में से एक, जो कभी भी कंपनी में एक प्रमुख डिवीजन चलाने वाली हैं, जिन्हें एक गहराई से दोषपूर्ण व्यवसाय विरासत में मिला था और इसके खराब प्रदर्शन के लिए दोषी ठहराया गया था। (वह अब CloudFlare में मुख्य रणनीति अधिकारी है।)
गोल्डमैन के पास कभी भी एक महिला सीईओ, अध्यक्ष, अध्यक्ष या मुख्य वित्तीय अधिकारी (सीएफओ) नहीं है, जो अब इसे शीर्ष वॉल स्ट्रीट फर्मों के बीच अल्पसंख्यक में रखता है।
गोल्डमैन सैक्स बोर्ड ने अपने सबसे सार्वजनिक वादों में से एक को देने में सोलोमन की विफलता को कितनी गंभीरता से लिया है, इस पर एक संकेत में, इसने पिछले साल उनके वेतन में 26% की वृद्धि की और उन्हें रखने के लिए उन्हें $ 80 मिलियन का अवधारण पुरस्कार दिया। काम।
भले ही गोल्डमैन ने कंपनी के सबसे वरिष्ठ रैंकों में विविधता लाने में बहुत कम सुधार देखा है, फिर भी सोलोमन को अभी भी इस बारे में बात करने के लिए श्रेय देना चाहिए कि यह उसके और बैंक के लिए प्राथमिकता क्यों है। यह उसे कई अन्य सीईओ के विपरीत रखता है, जिन्होंने इस मुद्दे के बारे में पूरी तरह से बात करना बंद कर दिया है क्योंकि उन्होंने अपनी विविधता, इक्विटी और समावेश (डीईआई) प्रयासों को वापस छोड़ दिया है या छोड़ दिया है। अभी हाल ही में, दावोस में, उन्होंने एक्टिविस्ट निवेशकों द्वारा कॉल के खिलाफ वापस धकेल दिया, जो चाहते हैं कि कंपनी अपनी डीईआई प्रतिबद्धताओं पर पाठ्यक्रम को उलट दे।
शायद यही सबसे अधिक चिंताजनक है। गोल्डमैन अभी भी विविधता के बारे में परवाह करने के लिए उद्देश्य रखता है, तब भी जब एंटी-वोक प्रेशर के कवर के नीचे वापस जाना आसान होगा, जो अभी अमेरिका इंक को रोइंग कर रहा है। और फिर भी, कंपनी ने अभी भी बहुत कम प्रगति की है। यह तब है कि हमें उन कंपनियों में और भी कम प्रगति देखने की उम्मीद करनी चाहिए जो महिला कर्मचारियों के करियर का समर्थन करने के लिए प्रतिबद्धताओं को वापस ले चुकी हैं।
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लेकिन अमेरिका में कम कंपनियों के साथ प्रतिनिधित्व लक्ष्यों को निर्धारित करना या इस तरह के प्रयासों के परिणामों की रिपोर्टिंग करने के साथ, हम उन तंत्रों को खो रहे हैं जिन्होंने हमें इस तरह के बैकस्लाइडिंग के लिए सतर्क किया है।
अब जोखिम यह है कि पिछले कुछ वर्षों की प्रगति दूर हो जाएगी – और हमें इसका एहसास भी नहीं होगा। © ब्लूमबर्ग
