जैसा कि शिक्षित शहरी महिलाएं तेजी से औपचारिक उच्च-कुशल नौकरियां करती हैं, क्या भारत भविष्य में उसी विविधता को बढ़ावा देने का जोखिम उठाता है जो संयुक्त राज्य अमेरिका और अन्य पश्चिमी देशों ने देखा है? क्या भेदभाव को रोकने और हाशिए के समूहों के लिए समावेशी वातावरण बनाने के लिए डिज़ाइन की गई कॉर्पोरेट नीतियां, या तो धारणा में या वास्तविकता में भेदभावपूर्ण हैं? यदि हाँ, तो इससे बचने के लिए क्या किया जा सकता है?
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यह व्यापक रूप से ज्ञात है कि भारत में गुणवत्तापूर्ण रोजगार सृजन युवा शिक्षित नौकरी चाहने वालों की आपूर्ति से पीछे है। 2023-24 में, भारत के आवधिक श्रम सर्वेक्षण के आंकड़ों के आधार पर, स्नातक स्तर की शिक्षा के साथ 23% युवा पुरुष (20-29 वर्ष) शहरी भारत में बेरोजगार थे। लगभग 32%पर उनकी महिला समकक्षों के लिए दर भी अधिक थी।
यह अक्सर कहा जाता है कि हमारे शिक्षित युवाओं का एक महत्वपूर्ण अनुपात प्रासंगिक कौशल की कमी के कारण रोजगार योग्य नहीं है। यह हमारी त्रुटिपूर्ण शिक्षा प्रणाली का एक परिणाम है जो युवाओं को नौकरियों के लिए तैयार करने में विफल रहता है। युवाओं के दृष्टिकोण से, वे स्वाभाविक रूप से बेहतर गुणवत्ता वाली नौकरियों की आकांक्षा रखते हैं क्योंकि वे सरकार द्वारा मान्यता प्राप्त संस्थानों से उच्च शैक्षिक योग्यता प्राप्त करते हैं। याद रखें, शिक्षा को बेहतर जीवन के साधन के रूप में प्रस्तुत किया गया है।
भारत में एक पुरुष ब्रेडविनर का एक मजबूत आदर्श है। जबकि युवा पुरुषों के बीच शिक्षित बेरोजगारी अधिक है, प्राइम फैमिली-सपोर्टिंग एज ग्रुप में 30 से 54 के लगभग सभी पुरुष (97%) भुगतान किए गए काम में हैं। अनिवार्य रूप से, पुरुष नौकरी लेने के लिए इंतजार करते हैं, लेकिन सांस्कृतिक संदर्भ को देखते हुए, शादी के अपरिहार्य होने के बाद उन्हें किसी न किसी रूप में रोजगार लेना चाहिए।
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पुरुषों के साथ -साथ अधिक शिक्षित महिलाओं के कार्यबल में अधिक शिक्षित महिलाओं के प्रवेश को समायोजित करने के लिए भारत को अधिक कुशल नौकरियों की आवश्यकता है। हालांकि, विभिन्न क्षेत्रों में कृत्रिम खुफिया अनुप्रयोग दुनिया भर में नौकरी के बाजारों को बाधित कर रहे हैं। उदाहरण के लिए, जो नौकरियों को उच्च-कौशल माना जाता था, जैसे कि सॉफ्टवेयर कोडिंग, बड़ी संख्या में गायब होने की संभावना है। अब जो नौकरियां अपेक्षाकृत सुरक्षित रहेंगी, वे अपेक्षाकृत कम-कौशल सेवाओं को शामिल करती हैं, जहां मानव संपर्क को महत्व दिया जाता है, जैसे कि देखभाल कार्य, व्यक्तिगत सेवाएं, हाउसकीपिंग और रेस्तरां रोजगार। हालाँकि, इन नौकरियों को औपचारिक शिक्षा के उच्च स्तर की आवश्यकता नहीं होती है।
गुणवत्ता वाली नौकरियों को बनाने की चुनौती पूरे भारत में तेज हो रही है। इसी समय, युवा महिलाओं की बढ़ती संख्या नौकरी के बाजार में प्रवेश कर रही है। यह शहरी क्षेत्रों में शिक्षा में लिंग समता की पृष्ठभूमि के खिलाफ हो रहा है। 20-24 आयु वर्ग में, दोनों पुरुषों और महिलाओं में से लगभग 30% अब शिक्षा में होने की रिपोर्ट करते हैं। विवाह के पैटर्न भी तदनुसार स्थानांतरित हो गए हैं। 2022-23 में शहरी क्षेत्रों में 20-24 आयु वर्ग की 40% से कम महिलाओं की शादी 1999-00 में 60% से अधिक थी।
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जैसे -जैसे शहरी महिला रोजगार बढ़ता है, रोजगार के पैटर्न को स्थानांतरित करने से एक ऐसे समाज में नौकरी की कमी के जवाब में जटिल सामाजिक प्रतिक्रियाओं को ट्रिगर किया जा सकता है, जहां पुरुष रोजगार पारंपरिक रूप से मर्दानगी का एक प्रमुख पहलू रहा है। कुछ परिवारों में, पारंपरिक पुरुष ब्रेडविनर मानदंड को दबाव का सामना करना पड़ेगा, जबकि अन्य मामलों में, डबल-आय वाले परिवार उत्पन्न होंगे। कुछ अन्य परिवारों में, यहां तक कि एक पति या पत्नी के लिए नौकरी ढूंढना मुश्किल हो सकता है।
ऐसी स्थितियों में, एक समूह के पक्ष में दिखाई देने वाली कॉर्पोरेट नीतियां दूसरों से नाराजगी पैदा कर सकती हैं जो खुद को वंचित मानते हैं। गुणवत्ता वाले रोजगार के अवसरों की मौलिक कमी का मतलब है कि एक समूह के लिए लाभ को दूसरे के लिए नुकसान माना जा सकता है। यह विशेष रूप से मामला होगा यदि एक समूह के सदस्यों को काम पर रखने या बढ़ावा देने को योग्यता के बजाय कोटा के आधार पर होने के लिए माना जाता है।
विविधता कार्यक्रमों के साथ पश्चिम का दशकों-लंबे अनुभव शिक्षाप्रद पाठ प्रदान करते हैं। अमेरिका और यूरोप में, विविधता की पहल ने 1980 और 90 के दशक में प्रमुखता प्राप्त की, लेकिन वे अक्सर बैकलैश का नेतृत्व करते थे। भारत में इस तरह की प्रतिकूल प्रतिक्रियाओं से कैसे बचा जा सकता है?
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विविधता नीतियों का फ्रेमिंग और कार्यान्वयन उनके लोकप्रिय स्वागत को काफी प्रभावित कर सकता है। ऐसे कार्यक्रम जो योग्यता-आधारित चयन को कम करते हैं, विशेष रूप से पदोन्नति में, न केवल प्रतिरोध उत्पन्न कर सकते हैं, बल्कि महिलाओं के आत्मसम्मान के लिए भी हानिकारक हो सकते हैं। अधिक प्रभावी दृष्टिकोण हायरिंग और प्रमोशन के फैसलों के लिए स्पष्ट और सुसंगत योग्यता-आधारित मानदंड स्थापित करना है, यह सुनिश्चित करते हुए कि विविधता लक्ष्य उन्हें सुपरडेड नहीं करते हैं।
दूसरा, विविधता के प्रयासों में हितधारकों के रूप में पुरुषों सहित सभी कर्मचारियों को संलग्न करें। स्वैच्छिक भागीदारी अनिवार्य अनुपालन की तुलना में अधिक टिकाऊ परिणाम पैदा करती है।
तीसरा, समझाएं और इस बात का प्रमाण दें कि विविधता पहल समग्र संगठनात्मक प्रदर्शन के लिए फायदेमंद हैं, और वे जनसांख्यिकीय समूहों के बीच एक शून्य-राशि प्रतियोगिता के लिए राशि नहीं हैं। पश्चिमी अनुभवों से सीखने से – सफलताओं और गलत दोनों तरह के लोग – भारतीय संगठन विविधता पहल को उन तरीकों से लागू कर सकते हैं जो किसी भी बैकलैश को कम करते हैं और लाभ को अधिकतम करते हैं।
पैमाने पर गुणवत्ता वाले रोजगार के अवसरों का विस्तार करके देश की अंतर्निहित नौकरी की कमी को संबोधित करना विविधता की पहल के लिए सफल होने और शहरी भारत में महिलाओं के रोजगार में स्थायी वृद्धि के लिए सबसे प्रभावी तरीका प्रदान करेगा। यह हमारा सबसे मायावी आर्थिक लक्ष्य है।
विवेक जाधव ने इस लेख में योगदान दिया।
लेखक ग्रेट लेक्स इंस्टीट्यूट ऑफ मैनेजमेंट में अर्थशास्त्र और निदेशक (अनुसंधान) के प्रोफेसर हैं।
